晉升制度 同工同酬 管理文化 公職改革三核心提升效率

晉升制度 同工同酬 管理文化

公職改革三核心提升效率

為提高公共部門行政、決策效率，特區政府近年推出多項公職及公共行政改革，包括服務承諾、取消“長俸制”推行公積金、新評核制度、新職程、新福利及津貼制度。早前，特區政府表示會改革公務員體制，最近又推出“公務人員的招聘、甄選及晉級培訓”即中央招聘等。一系列改革加上加薪、加福利雖改善了公衆服務，但對深層次的行政效率、質量作用未顯，也未能提升公務員士氣，多質疑改革成效，到底改革路在何方？

晉升制懲罰“叻人”

有近二十年公職資歷的高級技術員指出，政府行事必須嚴謹，循規蹈矩，工作難跳出框框，改革公務員體制是非常艱巨的工作。特區政府多年改革均未觸及核心，即一切由“年資”決定的晉升制度。他說，人向高處、水向低流，不少公務員初進公職都雄心萬丈，但入職不久便看到自己的未來，多做冇奬，內部晉升則“水份”極多，久而久之鬥志全失。現投考公職者，多看重公務員夠 平穩、薪高、福利好、假期多。另外，由處長開始便是委任制，缺客觀準則，晉升與表現不成比例，埋下不少怨氣。所有主管或以上級別的晉升都應經考核，甚至公開招考，“打木人巷”般逐級晉升才能培養能力、提高權威。

立法議員林香生指出，公務員改革最複雜的問題是現行的“連公晉序”制度，只要公務員不犯錯，都可以平安到“Bar頂”，其害處是“一個跟一個”，難以僭越，滿有鬥心的人投入公職後都會消磨意志，越來越“Hea”。此制度專懲罰“叻人”，製造“透明人”，必須針對性解決。

同工不同酬須改革

公務員改革第二個核心是同工不同酬。公務華員會理事長李治洪表示，公務員制度改革必須解決同工不同酬的問題，簡化甚至統一招聘制度。強調公務員一直要求同工同酬。現時除實位外，尚有多種聘用制度，包括散位、包工合同、個人勞動合同等，不同招聘合同的公務員的收入、聘用、晉升及福利都不同，極不公平。他解釋，過去實位、散位的最大分別是退休保障，現在已統一為公積金，有條件統一招聘制度，統一為一種可以接受的做法。

有公務員坦言，實位比散位“穩陣”，不容易被“炒”，實位定時跳級、跳階，散位卻要每年續約。從正面看散位每年續約可提高積極性，但會滋生擦鞋文化，加上不同部門對跳級、跳階有不同演繹，散位士氣如何能高？政府改革甚多，始終不敢碰實位問題。

高層卸責打擊士氣

公務員改革第三個重點是官場及管理文化。有資深公務員分析，澳葡時代官員以葡人、土生為主，處長、廳長已握決策實權，雖有隨意性過大的缺點，但行動較迅速。回歸後，各級官員官威大了，出入前呼後擁，但處長、廳長甚至副局長都冇實權或不敢行使權力，部分更淪為文件傳遞員。決策權只一路向上推，至局長、司長每天需做大量甚至不必要的決策，大大拖慢了整個行政、決策程序及決策質量。有處長級公務員更坦言，決策層層向上推、權責不清之餘，最高層缺乏問責機制，責任層層向下卸，屬執行層面的最低級主管往往要負全責，高官問責變“芝麻官問責”，嚴重打擊士氣。

該處長指出，現時官場的契仔、擦鞋文化確有改善，公務員工作文化亦有所提升，懶人、懶官越來越少，但飲食文化、畀面文化應運而生。各級官員、主管出席社團活動、宴會太多，疲於奔命，虛耗時間、精力，無助公務處理，政府必須重視問題。

倡設上下級定期溝通機制

林香生：改革不破格難破局

立法議員林香生指出，公務員整體表現確有提升，澳門社會進步，功不可沒。公務員改革不要給當事人“被革命”的感覺，改革的是體制、機制，並非個人，人需要的是培訓、提升。強調現行公務員制度承襲澳葡時代，主要弊病是“連公晉序”，須“破格”解決。

林香生表示，“連公晉序”以學歷為主，鮮從工作層面的技術問題考慮。現階段公務員改革“破局”不了，應據公務員的職級、功能分類處理，制訂各級的“拔尖”機制，增加公務員的向上動力。他舉例，現時大量公務員利用工餘時間完成碩士課程，如何“破格”讓人到其位，盡情發揮，值得調查、研究。針對主管或以上級別的委任制，可研究引入文官制、文官式培訓，前提是克服架構問題，多橫向調動，豐富主管才能後提級。

公務員改革的重點是觀念、態度。現時社會情況不同，利益訴求越來越多元，應換位思考，改變工作程序，簡化不必要的流程，逐步走向服務型運作，可迅速改善公務員、政府的形象。公務員改革須得公務員支持、參與，當局現未能好好引導，須事前溝通、講清楚。改革既要有利公務員流動、生涯規劃，也要有利於日常工作。改革過程、目標須彰顯“主人翁”心態，發揮公僕精神。

針對溝通問題，林香生提倡創設上下級定期溝通機制，加強互動。溝通可有不同的層面、組合，包括廳級、局級、司級對一般公務員或團體等。除正常的命令外，溝通可以更人性化，“逢年過節好多部門都要執勤，非常辛苦，上級帶支寶礦力落去，打吓氣，見見佢，差好遠，人心肉做呀！”

就新評核制度，林香生指整體有“趨中”現象，大部分評級屬“中等”。評核制度已運作了一段時間，有評估成效必要，重點增加透明度、提高激勵性，更重要的是改善態度。政府過去已進行相關工作，惟欠系統性，冀培訓中心成立後情況有所好轉，提升公務員的綜合能力。他另促政府派專人研究創意計劃中由公務員提出的創意方案，並提升為真實措施，改善工作效率及流程等。

陳卓華：改善內部溝通振士氣

理工公共行政課程副教授陳卓華指出，公務員制度改革須解決內部溝通問題，方能提升效率及士氣。

陳卓華稱，現時公務員內部溝通有問題，尤其上、下級溝通不暢順，以單向為主，上級多下命令要求下級照辦，不太理會下級的困難及不滿，下級亦難反映問題。

針對同級間的問題、衝突難向上級反映，政府已吸取經驗，正構思公務員內部調解機制。陳卓華稱尚有改善空間，指公務員大都懂取悅上司之道，但未必會取悅同級、同事。部分年紀較大的公務員或只按本子辦事、按章工作，無思考提升自身或同事的工作效率。強調提升公共部門的行政效率，公務員須改變態度，把同事當“內部顧客”。政府應增加誘因，令公務員改變態度，多走一步，如舉辦最佳服務奬等。

對外而言，陳卓華指回歸後大部分部門對外服務大有進步，但尚有部門的服務、行政流程繁瑣、過多，須流程再造或簡化，當中或涉修法問題，當局宜加快思考。

公務員猛增涉管理不當

包括個人勞動合同在內，澳門公務員人數近二萬五千人，較回歸初期大幅增加近五成，平均廿二名居民便有一名公務員，比率較香港等先進地區高出不少。社會詬病公務員過份膨脹、部門架床疊屋，行政效率提高未成正比，但不少公務員卻稱人手不足，有氣無處抖，經常無薪加班，晚上八時收工屬等閒事，準時收工更會被歧視。

有資深公務員解釋，公務員猛增主因是特區政府處理的事情、範疇比回歸前多，社會變化甚大，要求較高。各部門總要不停搞活動，在原有工作上不斷創新，無論有否必要。人搞我搞，惡性循環。

人員猛增無助提升效率的關鍵是管理問題。回歸前，政府處理事務較少，各級官員熟行情、有實權。回歸後情況截然不同，公務員要準備大量資料、制訂預案，支援上級決策、出席活動或開會，工作量大且未必有作用，但部門仍會不斷請人。“依家社會唔同，一個立法議員或諮詢會委員隨便提一個問題，無論有冇道理，上級都好緊張，下屬就要翻箱倒篋，做餐死幫佢搵資料、寫回覆。”另外，回歸後政府興起開會文化，內部會議不絕，佔用大量工作時間。但會議多意見表達，決策、效率欠奉，浪費大量人力物力。

立法議員林香生指出，近年澳門發展太快，政府要面對、管理很多新事物，加上社會正逐步逼政府成為全能政府，如何調整、撤銷不適應的部門以及開設新部門，甚考功夫。內部調整是非常大的工程，涉及上、下級關係，部門工作流程等，需有機制不斷改善辦事流程。另可多研究“外判”，以社團、企業承擔部分公共事務，改善公務員人數、公共部門不斷膨脹的問題。