私框職業保障的思考

私框職業保障的思考
也許有人會問：“敎師的職業保障與一般市民有何關係？我們有必要去關心嗎？”讓我們嘗試換一個角度來思考——如果你的孩子就讀的學校出現了嚴重的敎師流失問題，身為父母，會有甚麼想法？你可能會第一時間把孩子轉往另一所學校。理由很簡單，因為不穩定的敎師團隊，會導致你對學校的不信任，特別是對敎學素質的擔憂。
校政管理掀動師資
敎師流失的原因很多，可能是人力資源緊張，例如新興行業的誘人高薪而導致敎師流失等外在因素。但其實行政當局以及學校的管理和制度等內在因素也會影響敎師的去留。澳門大學敎育硏究中心“私框”討論小組早前與大家探討了《非高等敎育私立學校敎學人員制度框架》（“私框”）立法是否有助於建立穩定專業敎師隊伍的話題（註一）。作為“從《私框》立法探討澳門敎育未來”系列的第二篇，本文將集中討論“私框”提出的敎師職業保障，並由此檢視其在澳門敎育生態環境下可能遇到的一些問題，期望在“私框”條文的細緻化過程中，納入制度化、人性化的考量。
一、“私框”對敎師有專業保障嗎？
著名敎育家杜威說：“敎育不是為生活作準備，敎育本身就是生活。”可見敎育不僅是為將來的生活作準備，更重要的，是為當下的生活提供可能性和可塑性。敎育的目的（特別是學校敎育的目的）則是通過敎師，系統地對學生進行品德的培養、知識的傳授和潛能的啟發，培養其身心發展，做個良好公民。由此觀之，敎育工作承擔了敎導和培養學生的責任，肩承起建構社會及其未來的宏大工程，正如古之明訓：“良師興國”。具備特殊使命和任務的敎師職業，是為公共利益服務，故一般普遍受到社會人士尊敬。
嘆敎師證不如駕照
基於敎師的工作性質與提升社會人口素質有重大關聯，故本文特別關注如何通過敎師職業保障，為澳門的美好未來提供更多可能性。首先，讓我們來了解“職業保障”的意涵，“保障”的意思就是“穩固之情形或性質，特指無懼之憂或安全之自信，故又指確定、確實、防衛”（引自《英漢雙解國際大辭典》）。就此定義來看，職業保障可理解為人們付出勞力而獲得薪酬、晉升、福利，以及對工作穩定的信心。“私框”條文中也有論及敎師職業保障的內容，第一章第一條的目標寫得很清楚：“……提升敎學人員專業素質和職業保障”，通過立法手段確立敎師的專業地位、權利義務等，從而確保發揮學校敎育的效能。
“私框”對澳門敎育發展具有特殊意義。不少學者如Stenhouse(1983)、Mortimore(1991)、Sammons(1996)及Day(2012)等曾提出，敎師是敎育成敗的關鍵。因此通過制訂敎師專業發展的制度，修正不合時宜的條文，正是為了保障澳門基礎敎育的素質。過往澳葡政府對私校老師的工作絕少過問。現在私立學校與敎師以“聘任制”建立屬私法層面的契約，敎靑局的角色僅止於登記私立學校僱用的敎學人員資料，登記的效力至離職日終止（引自六十四條），並對“敎學人員任職要件的審核”從而“確定職級和晉級的規定”（引自第十二條、第十四條），由此發放“敎師證”以及免費醫療與津貼（引自七十一條）。可見“敎師證”只有生活的補助而無專業的保障，敎師每學年隨任敎學校續領其證，“敎師證”甚至不如駕駛執照！這些行政制度造成敎師若無聘約則等同於沒有專業資格，敎師的專業資格被間接操控於僱主手中。
敎師生涯晉升階梯
但“私框”通過後，敎師則依法受到若干保障，例如第二章第四條：“其專業地位相應的報酬和福利、免費衛生護理及退休保障”、“職業活動上的安全保障，其中包括在職意外和職業病的保障”和“敎學自主”等。另外，“私框”引入了兩項重要元素，分別是對敎師專業發展要求和敎師生涯的晉升階梯，表面上這雖與“保障”似無直接的關係，這兩個重點卻超越了基本保障而邁向敎師專業的路向，這正是下一節探討“職業保障”的內因。
二、敎師的自我實現是職業保障的內因
敎師職業保障制度除了關係到敎師的專業之外，敎師的自我需求也是其內因。美國心理學家馬斯洛(Maslow)曾於一九四三年指出人的需求層次依次為生理、安全、社會、尊重、自我實現。低層次的需求可由外在條件（如溫飽等）滿足，較高層次的需求是內發的，指個人追求完美，成為理想的典範。那麼，在社會變遷之中，敎師又會面臨怎樣的改變？
幸福感低影響歸屬
我們先來了解澳門社會的情況：澳門自二○○二年賭權開放以來急遽發展，更由此改變了敎育工作的內涵。例如，不少家長投身博彩行業，雙職工家庭對子女關顧不足，導致靑少年罪案增加。與此同時，每當靑少年出現問題，社會各方關注敎育的言論此起彼落，對敎師的工作有一定的壓力。二○一一年七月，澳門靑年聯合會和新靑協曾邀請不同年齡層的敎師在電台節目中分享敎師的幸福感，其中有年輕敎師認為“職業穩定相當重要”，並且“工作壓力大往往令幸福感大減”（澳門電台，二○一一年七月十日）。說明敎師需要身心保障才能滿足基本需求，敎師的工作穩定，方得以引發內在的自我實現需求，對學校產生歸屬感，與學校一起發展敎育的理想，學校的效能亦得以發揮。
敎師自我實現的理念，在“私框”中主要體現於敎師的專業成長和晉升。基於澳門過往條件，華人敎育主要由社團以私立學校的方式運作，公立學校及私立學校在敎學條件和敎師薪酬福利制度上存在差異。就以私立學校來說，由於辦學團體不一，管理制度迥異，也反映於敎師薪酬待遇、工作福利、職業保障等方面。澳門大部分敎師的工作十年如一日，缺少升遷發展機會。
因應差異審愼處理
“私框”本義在於優化敎師敎學生涯，如第二、四、五、六、七、八章的相關條例規範了敎學人員職業的權利及義務；任職及晉升；評核、申訴及榮譽；工作時間及假期；薪酬及福利等一系列內容，無疑是將以往由學校晉升敎學人員的局面，改為“敎師個人縱向專業成長”結合“學校橫向發展”形成互相促進的局面。但也有値得注意之處，如第四十條規定：“學校須保證任敎同一敎育階段不同職級的敎學人員的月基本工資依次保持適當差幅。各層級敎學人員的月基本工資之間應有百分之三十或以上的增長。”定立此百分比之原意是良好的，因是從保障理念出發，晉升福利可激勵敎師的工作精神，促其專業成長。但這種“一刀切”制度對一些小規模的或相對收生不足的學校而言，可能導致資深敎師隨着晉級而薪酬漸高，加大學校的財政壓力，從而令此條文對資深敎師未必具有同等保障的意義與效能。因此，在實施時有必要因應各校差異而審愼處理。
冀多關顧離退敎師
三、從人性化的職業保障考慮
職業保障的對象旣然是人，就應從人文關懷的角度出發。目前內地、台灣、香港的敎師都享有一定的退休保障，各地的退休年齡傾向六十歲為多。綜觀國外，多數歐盟成員國就“終止敎師職業”的合法事由主要有三種：一是敎師存在過錯；二是敎學崗位重組的需要；三是健康原因。其中，如敎師健康長期不理想，根據各國的社會福利制度，通常都會為敎師提供傷病殘救濟金（李曉強，二○○七年）。故環顧國際經驗，有關敎師職業保障的機制中可見人性化的關懷。
澳門法定退休年齡為六十五歲，“私框”第四條規定敎師“可以取得與其專業地位相應的報酬和福利、免費衛生護理及退休保障”並且“享有職業活動上的安全保障，其中包括在職意外和職業病的保障”，但以上條文並未具體說明任職年齡上限以及退休的機制，也未具體說明如何具體保障與支持因健康狀況而失去工作者。過去，不少年老或生活困苦的敎師被迫依賴社會福利系統，面對經濟和醫療的壓力，需學生接濟者亦時有所聞。“私框”規定，若敎師已在學校服務達廿五年，停止擔任敎學人員職務後，可繼續免費取得公共衛生機構提供的衛生護理，直至滿六十五歲止（引自第四十四條）。若敎師的敎學年資滿廿五年後離開工作崗位，雖可享有醫療保障，但若敎靑局能繼續發放津貼，則雖不至做到老有所終，亦可讓敎師退離職場時不至於生活陷入困境。
促擴大學校公積金
過去職業保障未觸及退休問題（除公營系統外），部分私立學校均於九十年代始設立公積金制度，現時的資深敎師在職業生涯中後期才有機會參與學校的公積金制度，顯然，這批敎師退休後很可能面對生活困境。有見及此，行政長官崔世安今年四月廿七日表示，正在進行向退休敎師給予一次性退休撥款的工作，並於明年的施政報吿提出預算方案（引自二○一二年四月廿七日《澳門日報》B02版）。然而，根據敎靑局長梁勵五月四日發表的資料，二○一一／二○一二學年仍有十所學校未設立公積金制度（引自《澳門日報》二○一二年五月四日A01版），由此可見，學校的行政制度未盡完善，還有部分中壯年敎師或即將退休敎師的未來生活亟待關注，需行政當局介入，使敎師得到合理保障。目前距公佈下一年度施政報吿尙有時日，相信民間與政府尙有討論的空間。
四、不是結語的結語
“私框”立法無疑是澳門私校敎師專業建設的首個里程碑，但後續工作仍任重道遠，如“私框”雖有規定入職資格以及晉升機制，但只保障有學校聘任的敎職員工，有關制度仍有檢討、改進的空間。
十年樹木，百年育人，敎師隊伍的穩定與壯大，是不斷提升澳門人口素質的前提，故敎師的職業保障應具備吸引新人、挽留人材的作用，如此方能擔當起“敎育興澳”的關鍵角色。誠如Giddens(1979)所言：“所有事物在時間上均處於不斷運動的狀態”，澳門要建立穩定的敎師隊伍，就需要考慮敎師內在的專業需求，並從人文關懷的角度來討論。
（“從《私框》立法探討澳門敎育未來”系列之二）
註釋：
（一）邱莎麗、黃素君：《私框立法有助建穩定專業敎師隊伍？》，《澳門日報》F02版“蓮花廣場”，二○一二年五月三十日。
鄭桂卿
（澳門大學敎育硏究中心“私框”討 論小組、澳門大學敎育學院博士生）
黃素君
（澳門大學敎育硏究中心“私框”討論小組、澳門大學敎育學院副敎授兼敎育硏究中心主任）
澳門大學澳門硏究中心（統籌策劃）