興盛之道：教育＋遠見卓識＋品格

興盛之道：教育＋遠見卓識＋品格

一群兔子在兔王的精心管理下豐衣足食，唯最近食物越來越少，兔王宣佈誰表現好就奬勵牠胡蘿蔔。一隻灰兔得到奬勵後，有幾隻老兔數落灰兔的不是，但兔王仍覺得灰兔的表現不錯。所有兔子因此學懂只要善於在兔王面前表現自己，就得到奬勵。於是，兔群中盛行起當面講一套背後做一套的風氣，甚至弄虛作假討兔王歡心，劣幣驅逐良幣，勤勞正直的優良傳統被當作愚拙。

兔王於是宣佈，要按兔子找回食物的數量才奬勵胡蘿蔔。兔群的工作效率突然大大提高，食物源因而被過度開採，卻沒有兔子願去找新的食物源。兔王於是宣佈凡願報名為兔群找新的食物源的志願者，可立即領一大筐胡蘿蔔。報名者蜂擁而上，但最後沒有一隻兔子如期完成任務，因為既然胡蘿蔔已到手，誰還會去幹活？

重賞識非奬勵

兔王雖採取不同的方法激勵兔群，但新的方法又產生新的問題。事實上，對個體的激勵不能帶來團隊的高效率；團隊的激勵也不是個體激勵的相加。根據《麥肯錫季刊》最近的調查顯示，直屬上司的表揚、高層的重視和有機會領導一個小組或專案，比起金錢奬勵更有激勵效果。

組織的行政管理者應將激勵的重點放在賞識而非奬勵。如主管跟員工的一對一面談可令他們感到自己有價值，而大型交流活動（如全員大會）的效果最差。此外，給有潛質的員工領導一個小組或專案，會讓他覺得自己是組織未來的一部分，增加成功感。

事實上，神經學家認為人的大腦能根據經驗重新聯結神經細胞。麻省理工學院皮考爾學習與記憶研究所(Picower Institute for Learning and Memory)最近有一項研究發現：大腦能從個人的成功經歷中學習而不能從失敗經歷中學到很多。這項發現對於行政管理者激勵員工的方法有所啟示：提供令員工較易成功的環境後，集中心力幫助其發現及改善失敗的因素，因大腦能自動從成功中而不能從失敗中學習。

因此，任何人若有不同領域的親友在不同的角度，為其發現自己失敗的原因及提供改善的建議，都可進步神速。這也解釋為甚麼擁有融合中西古今大成思維的管理者（如創設全新的一國兩制及社會主義市場經濟體系的前國家主席鄧小平），較那些自戀於自己固有的兩極意識形態的管理者（如令蘇聯瓦解的政權），更能深遠地造福世世代代。

融合中西古今

事實上，英代爾的激勵方法類似我國“詩佛”王維所言的：“用不才之士，才臣不來；賞無功之人，功臣不勸。”即是說，任用了庸才，人才就不來；奬賞了無功之人，有功的就得不到激勵。英代爾設立成就奬及質量奬，授予致力改進工作及提高競爭力的個人及團隊。如我國文學家馮夢龍於其《古今小說》所言：“水不激不躍，人不激不奮”，柯達認為員工若對其事業充滿激情，會產生極大的創造力。激情取決於管理者能否使用多種激勵手段相結合的管理模式。

花旗集團則利用各種隨市場與公司發展及時調整的方式激勵員工，類似於我國唐宋八大家之一蘇轍所言：“唯其才之不同，故其成功不齊。”即是要採取不同的激勵手段及激勵程度，因為統一的奬勵是激勵無方。另外，西門子的創始人維爾納·西門子(Ernst Siemens)認為“僱員的積極性是公司成功的基礎”，它把員工的工資與業績掛鈎，其激勵方法類似於我國今文經學大師董仲舒的“不能致功，雖有賢名，不予之賞”，即是不能做出成績，雖有賢能之名，都不予賞賜。

在激勵成員以達至長遠的興盛方面，馬丁·路德(Martin Luther)說：“一個國家的興盛，不在於國庫的殷實、城堡的堅固或公共設施的華麗，在於公民的素養，也就是人民所受的教育、人民的遠見卓識和品格的高下。”國家、組織、家庭及個人的興盛均如是。

陳傑榮