以史為鑑 陳傑榮

以史為鑑

陳傑榮

開創法蘭西第一帝國的拿破崙，鮮有敗績的原因，在於其超前及破舊立新的用人觀念。不論門第唯才是舉，其用人的特點包括：1.不排資輩，大膽提拔。能在十年內由普通軍官於卅五歲登至帝位，他深深體會才志不在年長；2.用人之長，容人之短。他的參謀長有很多缺點，但對最複雜的部隊調動很內行，拿破崙認為這一優點足以彌補他所有缺點；3.寬容大度，不計前嫌。酷愛人才的拿破崙做到“皇帝肚裡能撑船”，雖曾被茹當和卡爾諾普激烈反對，他最後卻任命前者指揮駐意大利法軍及任命後者為內務大臣，更將原波蘭集團軍司令升為元帥。4.看重軍功，不吝奬賞。

以史為鑑

我國古代也有不少帝王用人術可供企業參考。如，王安石在《才論》中說：失去人才，國家就要受辱。當劉邦及唐太宗等決心治理好天下時，多謀敢諫的人才不斷投奔他。這些人才，當好才君主沒出來時，他們不會被發現。當今最憂慮的是上層人物不重用人才。

《資治通鑒》記載唐太宗問其大臣自己的才能不及古人，功績比他們大的原因，衆臣說因他的功德比天高。但唐太宗認為主因古帝王妒忌才能勝過自己的人，而他視之為己有。古帝王明殺暗害正直之士，自己則從未黜責過這類人。在蜀國，諸葛亮雖提出德、才、學、識、能、忠、義、信八個用人標準，但沒有從制度上落實，無視經濟已由小農經濟向豪族經濟發展的現實，也無視益州土著的巨大實力與潛力，未能為其仕途打開途徑。結果，在遭遇外敵入侵時，土著坐山觀虎鬥而不支援，以至“蜀中無大將，廖化作先鋒”。

人才為本

聯想集團總裁柳傳志認為：人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。麥肯錫前執行董事羅恩·丹尼爾(Ron Daniel)則認為，真正的競爭不在於爭取客戶，而是網羅人才。日本“經營之神”松下幸之助更認為，企業即是人，因為人是最大的資產，所以造人先於造物。微軟公司總裁史蒂夫·鮑爾默 (Steve Ballmer)更將用人放在第一位。世界首富比爾·蓋茨(Bill Gates)則說：“把我們頂尖的20個人才挖走，微軟會變成一家無足輕重的公司。”

一般來說，有很突出強項的人才，其弱項也較突出。若行政管理者求全責備而棄之不用，就會像世界三大寓言家之一的克雷洛夫所言：“一個人因怕剃刀鋒利而棄之，改用很鈍的鐮刀刮鬍子，不僅沒刮乾淨，還刮得滿臉是血。不少人不敢用真正有價值的人，光搜集一幫無用的糊塗蟲。”

現代管理學之父彼得·杜拉克(Peter Drucker)也認為：用人不在於如何減少人的短處，而在於發揮長處。事實上，鋼鐵大王安德魯·卡內基(Andrew Carnegie)說：“我這一生的最大貢獻在於我不斷地發現比我強的人，並予重用。”同樣，英代爾的領導說： “我們最大的成就，就是發現了人才，他們比絕大多數首席執行官都要優秀。”

不用奴才

像唐太宗一樣，有“史上最偉大的資本家”之稱的前IBM總裁小湯瑪斯·沃森(Thomas Watson)用人的特點是“用人才不用奴才”，他提拔自己不喜歡但有真才實學的人。他說：“我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是尋找精明能幹、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那麼，你能取得的成就將是無限的。”

當然，要達致這樣的用人層次，需要的已不只是行政管理者的管理技巧或遠見卓識，而是需要一種管理境界。管理技巧可透過接受培育而得、遠見卓識可在前者的基礎上，不斷總結自己及別人豐富及廣博的成功失敗的歷練而得。唯管理的境界需要透過不斷的修為才有可能（或永不能）達致，這可說是一種不平凡的管理要求。然而，能達至這樣境界的管理者，會有不平凡的成就。

陳傑榮